Sobre matices y diversidad: desmontando estructuras mentales.

Por Angie Larenas

Las estructuras mentales que nos ayudan a catalogar el mundo comienzan a asentarse en nuestros cerebros desde muy temprana edad. Tanto es así que puede ser muy difícil hacer entender (quizás porque una no se explica bien, que es posible) a niños y niñas que una persona puede ser “chico” en algún momento de su vida y en otro decidir ser “chica”… y dejarse barba si le da la gana.

El Sábado 9 la austriaca Conchita Wurst ganó el Festival de Eurovisión y le puso color a un festival de por sí bastante descolorido y uniforme. En casa, el festival pasa cada año sin penas ni glorias, pero esta vez, al enterarme quién había ganado fui y pinché el vídeo, y me encantó.

Días más tarde, mi hija me contó que en el cole hablaron sobre Conchita Wurst, sorprendida porque la profesora le mostró una foto y sí, era cierto, ¡la chica tenía barba! Aproveché la oportunidad para que habláramos sobre las apariencias, la identidad sexual y otras cosas importantes. 

Grande fue mi sorpresa al darme cuenta que era difícil para mi hija entender que alguien pudiera querer dejar de ser chico o chica y cambiar. Y que efectivamente Conchita Wurst había sido un chico, pero ya no lo era. Por suerte, la canción es tan clara que todo lo que yo le contaba se podía resumir con algunos de sus pasajes.

Entonces recordé lo de las estructuras mentales, esas que nos hacen ver las cosas en blanco y negro y que dificultan la percepción de los matices; su comprensión y su aceptación también. Y Conchita Wurst es precisamente eso, un matiz.

En este caso, lo que me gustaría resaltar, sobre todo, es que es importante trabajar por desmontar la rigidez de nuestras formas de pensar y de percibir el mundo; que la niñez es una etapa crucial para educar en la aceptación de la diversidad, al mismo tiempo en que aceptamos que somos expresión de esa diversidad; que nunca es pronto –y nunca es tarde- para explicar “las cosas del mundo”; y, sobre todo, que tenemos mucho que aprender.

Ahora, a menos de una semana de las elecciones al Parlamento Europeo creo que la actuación de Conchita Wurst, con su mensaje político y su irreverencia, debiera ser una oportunidad para pensar en la Europa de la inclusión y la diversidad, en la de los matices y la apertura, esa que muchos quieren, pero que otros tantos amenazan con quebrantar.

Lenguaje y sexismo, cuando las mujeres somos invisibles.

Por Angie Larenas

Desde hace un par de semanas estoy realizando un curso on-line sobre liderazgo y motivación. En el curso la mayoría de quienes estudiamos somos mujeres (más de veinte mujeres y tres o cuatro hombres).

Pero en el material del curso pareciera que no existimos. La alusión permanente es a “el líder” o “los líderes”. Los ejemplos son marcadamente masculinos, y hasta donde he podido llegar (voy más o menos por la mitad) solo ha habido un párrafo donde algún teórico hace referencia a los beneficios del liderazgo femenino y otro donde explican si existen o no diferencias de liderazgo según el sexo.

Digo “algún teórico” porque, siguiendo la tónica del curso, me atrevo a pensar que la abrumadora mayoría de las personas citadas en las distintas clasificaciones, teorías y ejemplos utilizados son hombres. Aunque al mismo tiempo me niego a pensar que el mundo del liderazgo sea esencialmente masculino.

Hablando en términos del curso, me “desmotiva” el hecho de que nos introduzcan en los temas del liderazgo haciendo tan evidente el uso sexista del lenguaje. Estudiamos la importancia de cuestionar, crear, actuar, participar, democratizar, etc., para ejercer un liderazgo efectivo y generar motivación para el buen funcionamiento de las organizaciones. Sin embargo, en mi opinión, cada uno de esos términos pierde el peso de su significado si no se hace evidente que quienes ejercen ese liderazgo pueden ser hombres y mujeres. 

Es decir, ¿cómo cuestionar, crear, actuar, participar, democratizar, etc., invisibilizando?

Fuente: http://www.eleanorroosevelt.es/no-al-lenguaje-sexista/

Por esa razón, propongo tres recomendaciones para evitar un uso sexista del lenguaje en cursos como este, pero que quizás nos puedan servir en distintos momentos de nuestras vidas: 

- En vez de utilizar la expresión “el jefe”, “el líder”, “el motivador”, etc., utilizar “la persona que lidera”, “el jefe o la jefa”, “el o la motivadora”, “líder o lideresa”… existen múltiples combinaciones.

- Llamar a las personas que citamos por su nombre y apellido, así no caemos en el androcentrismo de pensar que quienes piensan son hombres.

- No decir “el hombre” cuando se hace referencia a toda la humanidad. Las mujeres también somos parte de, actoras sociales, sujetos…

Es importante atajar el lenguaje sexista para eliminar su carácter excluyente. No es tarea fácil. Nuestras estructuras mentales se resisten a la transformación (las mías, al menos). 

El lenguaje es fundamental para nuestra comunicación. Permea nuestra mente, nuestras actuaciones y sentimientos; incide en la manera en que percibimos el mundo. Por eso, si continuamos reproduciendo un lenguaje sexista ayudamos a perpetuar la invisibilidad de las mujeres.

Pero considero que pequeños pasos como las tres recomendaciones anteriores pueden marcar la diferencia entre la reproducción acrítica de este tipo de lenguaje y la conciencia de su existencia, que sería, podríamos decir, el primer paso.

Algunas guías de lenguaje no sexista (hay muchas más):

ACSUR Las Segovias 

Comisiones Obreras (CCOO) 

UNED 

Universidad de Murcia 

Universidad de Valencia 

La brecha salarial entre hombres y mujeres

Por Nerea Azkona

Estamos acostumbras a oír que las mujeres cobramos menos que los hombres. Pero, ¿cómo se mide esa diferencia? ¿Qué se compara? La entrada de hoy pretende explicar el término brecha salarial de género y exponer los datos europeos y españoles a este respecto.

Para entrar en materia y como titulares podemos decir que, en término medio, las mujeres de toda Europa ganan alrededor de un 17% menos que los hombres. En el Estado español, el dato se eleva a un 22%.

El concepto brecha salarial de género se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economía.

La diferencia salarial es una forma de discriminación y desigualdad laboral que tiene repercusiones en el presente y en el futuro de las mujeres. Un salario menor implica una pensión más baja y, por ello y otras razones, la tasa de riesgo de pobreza de las mujeres mayores de 65 años es mayor que la de los hombres.

• Según las últimas cifras publicadas por la Comisión Europea, las mujeres ganan en la Unión Europea un 16,4% menos que los hombres. El porcentaje oscila entre aproximadamente el 2% en Polonia; menos de un 10% en Italia, Malta, Polonia, Eslovenia y Bélgica; y más del 25% en Austria, República Checa o Estonia.
• Del mismo modo, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2010 publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), la ganancia media de los hombres en el Estado español (25.479,74 euros) fue mayor que la de las mujeres (19.735.22). El salario promedio anual femenino fue, por tanto, el 77,5% del masculino.
• La Comunidad Autónoma en la que se desarrolle la actividad profesional muestra también diferencias salariales. Las mayores desigualdades se observan en Madrid, Asturias, Catalunya, Cantabria y Aragón, donde la retribución oscila entre los 3 y los 5 euros por hora trabajada menos. Por el contrario, las comunidades donde el salario es más igualitario son Murcia, Ceuta y Melilla, Canarias y Andalucía, entre los 0,1 y los 2 euros de diferencia.

Si nos centramos en el Estado español, según el estudio Determinantes de la Brecha Salarial de Género en España, los hombres ganan un 20% más que las mujeres en salario fijo, pero la brecha es más notable respecto a la remuneración variable. En incentivos las mujeres cobran un 37% menos que sus compañeros.

El estudio analiza la brecha salarial mediante ciertos indicadores. Vamos a resumir los que consideramos más interesantes: el tipo de puesto, la edad y la formación.

• Son los puestos de responsabilidad los que presentan un mayor porcentaje de desigualdad salarial. Ellas cobran un 25,9% de media menos que en los de baja responsabilidad (12,9%). Los puestos de dirección ocupados por mujeres se retribuyen con un 33,2% de media menos, mientras que en administración o servicios técnicos la diferencia es un 29,9% y un 20,3% menos, respectivamente.
• Es a partir de los 25 años y hasta los 34 años cuando el desequilibrio se amplía al 2% y sigue aumentando hasta alcanzar una diferencia del 10% a partir de los 55 años.
• La diferencia aumenta conforme la preparación del empleado es mayor. Así, mientras el porcentaje de la diferencia en personas sin estudios o con educación secundaria es del 17,7% y del 25,3%, respectivamente, esta cifra es mayor en el caso de personas con una titulación de formación profesional de grado superior (26,7%) o con licenciatura universitaria o doctorado (30,3%).

¿En función de qué variables laborales y personales hay que matizar esta diferencia salarial? Está claro que las mujeres aspiramos a contratos peores a pesar de estar mejor formadas y que la conciliación de la vida laboral con la personal nos perjudica en términos económicos, ya que el tipo de jornada o la antigüedad inciden de forma importante en el salario.

Referencias:

• European Commission - IP/12/211, 02/03/2012
• INE - Encuesta Anual de Estructura Salarial 2010 (actualizado el 3 de diciembre de 2012)
• Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y el Consejo Superior de Cámaras -Determinantesde la Brecha Salarial de Género en España, 2012

Tercer “ismo”: Racismo

Por Angie Larenas

Las razas no existen. Somos parte de una única raza humana sin suficientes diferencias como para que pueda hablarse de distintas razas. Eso sí, somos culturalmente diversos/as, coloridos/as, dispares…

Aquellas personas a quienes se suele nombrar como “de color” son negras. Llamar “de color” a una persona negra, en mi opinión, es reproducir una connotación racista. Yo soy de color… Hasta donde sé este “marrón” que llevo en la piel no es un no-color.

¿Pero por qué nos cuesta tanto entender cosas tan simples? ¿Faltan explicaciones, falta interés, falta pensamiento crítico?

La teoría sobre las razas se construyó para justificar la esclavitud de personas negras. Siglos tardamos en darnos cuenta de que era una falacia y siglos estamos tardando en barrer del imaginario social toda su herencia de connotaciones racistas. 

Desde los típicos “chistes” (que a veces no es fácil darse cuenta de que no son chistosos, sino degradantes, como los chistes sexistas), hasta la reproducción de estereotipos (como los sexuales) y de frases cotidianas (como aquella frase del futbolista camerunés Samuel Eto’o, que dijo algo así como: “corro como negro para cobrar como blanco”), son parte de una ideología racista que cree que existen humanos/as inferiores y superiores, y que la superioridad la define el color de la piel.

Nuestro mundo está construido teniendo como paradigma del éxito al “hombre-blanco-adinerado”. Todo aquello que escapa a ese paradigma produce desconfianza, y la produce porque tenemos demasiado interiorizadas aquellas connotaciones racistas que sobrevivieron a la teoría sobre las razas. 

Por eso, que una mujer-negra-migrante ocupe un puesto de poder en Europa despierta los recelos de sus contrincantes, quienes se ven con la legitimidad para agredirla, como le está ocurriendo a la Ministra de Integración italiana, Cécile Kyenge. En diferentes momentos y por parte de distintas personalidades políticas, al parecer, todos del partido la Liga Norte, se ha utilizado el color de la piel de la Ministra, el hecho de ser migrante y de ser mujer, para denigrarla, a ella y a su trabajo.

A través de esta entrada reivindicamos el derecho de Cécile Kyenge y de cualquier otra persona a ocupar un cargo público independientemente de su color de piel, del hecho de ser migrante y de ser mujer. Sirva, además, para reflexionar sobre aquellas frases racistas que reproducimos a diario, sobre cómo nos relacionamos y cómo queremos hacerlo. Sobre la necesidad de defender la tolerancia y, más allá de esta, la aceptación.

Quintas pinceladas: La discriminación de las mujeres en el mundo del trabajo. Una mirada al Estado español.

Por Angie Larenas 

Con más de 6 millones de personas sin empleo el 1 de mayo no se puede considerar una conmemoración cualquiera. Por eso no hemos querido dejar pasar esta fecha sin realizar dos entradas especiales. 

El impacto sobre los derechos de las y los trabajadores resulta palpable en cada decisión del gobierno central y en la manera en que la mayoría de los gobiernos autonómicos secundan esas decisiones. El Estado de Bienestar se contrae, se achica, se ablanda… y con este solapamiento se amplían las consecuencias negativas sobre la vida de la ciudadanía. 

En materia de igualdad entre mujeres y hombres, estas decisiones constituyen un retroceso y un desconocimiento sobre el acceso desigual de las mujeres al mundo del empleo y su alcance sobre el funcionamiento de la sociedad. 

Los recortes en los servicios, implican que, por ejemplo, en el plano de los cuidados sean las mujeres quienes tengan una carga mayor sobre el cuidado de niñas y niños, adultos mayores y personas en situación de dependencia. Lo que conlleva que las mujeres insertas en el mercado laboral tengan que soportar la doble carga del trabajo productivo y reproductivo, y de que para aquellas mujeres no insertas en el mercado laboral se dificulte su entrada por la falta de garantías del Estado en materia de conciliaciones. 

Por otra parte, el mercado de trabajo penaliza a las mujeres solo por el hecho de serlo. A continuación podemos ver algunos datos interesantes relacionados con la brecha salarial entre hombres y mujeres: 

- Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2010, la ganancia media de los hombres (25.479,74 euros) era mayor que la de las mujeres (19.735.22). Esto equivale a que, en términos generales, el salario promedio anual femenino constituía solo el 77,5% del masculino. 

- En el mismo año el número de mujeres que ganaron menos de 14.500 euros fue mayor que el número de hombres. En cada nivel salarial el número de mujeres siempre fue inferior al de hombres con ese mismo salario. 

- Los tipos de empleo que presentaron un mayor porcentaje de desigualdad salarial fueron los puestos de responsabilidad. En términos generales las mujeres cobran un 25,9% de media menos que en los puestos de baja responsabilidad (12,9%). 

- Respecto al nivel de estudios, se pone de manifiesto que la diferencia aumenta conforme la preparación del empleado es mayor. Así, mientras el porcentaje de la diferencia en personas sin estudios o con educación secundaria es del 17,7% y del 25,3%, respectivamente, esta cifra es mayor en el caso de personas con una titulación de formación profesional de grado superior (26,7%) o con licenciatura universitaria o doctorado (30,3%). 

Apunto estos datos sobre la diferencia salarial porque constituye una forma de discriminación y desigualdad laboral con amplias repercusiones. Por poner un ejemplo: un salario menor implica una pensión más baja, lo que a la larga significa que las mujeres mayores de 65 años tienen mayor riesgo de caer en la pobreza que los hombres de la misma edad. 

Sin embargo, la brecha salarial es solo un ejemplo más de la discriminación de las mujeres en el mundo laboral. La dificultad para acceder a puestos con mejores remuneraciones, las características de los empleos feminizados, la discriminación de la maternidad, la calidad y el uso del tiempo libre, son también otros ejemplos de la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral que no debemos dejar pasar por alto en un día como hoy. 

Para mayor información ver: 

“Determinantes de la Brecha Salarial de Género en España”. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y Consejo Superior de Cámaras. 

Instituto Nacional de Estadística